Page Nav

HIDE
HIDE
GRID_STYLE

Gradient Skin

Gradient_Skin

Развитие начинающей компании в XXI веке

В прошлой статье я упомянул популярные мифы про открытие компании. Сейчас хочу поделиться мыслями про общее развитие начинающей организации.

Организация

Визуально даже самую сложную организацию можно представить графически. Так как речь пойдет про начинающую компанию, возьмемся с примитивных форм.

По мере развития организации ее внутренняя форма должна стремиться от простого треугольника к многоугольнику, где вершина отождествляет наилучшие свойства лидера, положенные в ядро организационной структуры.


Грани треугольников отображают связи людей, а затем и целые команды.С добавлением новых сотрудников появляются новые вершины, тем самым изменяется облик организации, меняется и ее фигура. В это время важно суметь произвести интеграцию структуры, правильно ее разрешив и дополнив.

Есть одна хорошая мысль: чтобы не закончился бюджет раньше времени, нанимайте только совершенно необходимых людей, остальную работу выполняйте сами или делегируйте временным рабочим.

Люди — самое уязвимое звено в любой системе защиты. В какой-то момент одних лидирующих качеств для стабилизации структуры организации станет недостаточно, поэтому важно уже на первых этапах обеспечить достойные условия работы для всех.

Правильно "распределив вес" организация становится крепче. Побочным результатом может стать усиление тех или иных "ребер компетенции" организации. Нивелировать их можно двумя различными сценариями:
  • Начинать набор людей со всевозможными навыками и продолжать интеграцию.
    В этом случае нужно понимать, форма фильтрации тяжела для индивида, потому как сам индивид может к примеру выглядеть как вытянутый ромб и если его попытаться натянуть на квадрат, то будет либо отсекаться его полезная компетенция, либо он будет ужат в собственных возможностях.
  • Расти интенсивно всей командой средой, заменяя одного сотрудника на более подходящего для совершенствования структуры организации.
    Справедлива мысль, что незаменимых людей не бывает. План грамотного живого роста всей системы в целом не предусматривает сохранение сильного лидера.
При правильно выбранном подходе, организация начинает приобретать идеальные очертания, где каждый сотрудник будет иметь возможность проявить свои лучшие качества, худшие же будут компенсироваться настроенной системой.

Оплата

Прочитав Зеленую книгу Каддафи я был поражен ее идеями, в данном случае расскажу про одну из них. Суть ее заключается в том, что зарплата не просто должна делиться на равные части между всеми рабочими, но также быть равной и к средствам производства, например, на постоянные апгрейды, покупку удобных средств коммуникации, улучшение офисного пространства. Рабочее место, софт и хард становятся равнозначным человеку юнитом, а потому оцениваются как и сам сотрудник.

Контракт

Прогресс постепенно идет к тому, что каждый работник будет создавать на своих условиях контракт с фирмой. Становится важным чтобы обе стороны пришли к взаимному "духовному" пониманию, а также следует убедиться в правильно составленом контракте. В случае если работник перестаёт отвечать за свой же контракт делом, подписанный им контракт должен быть пересмотрен.

Немаловажным является и мотивация, которая не должна измеряться только рыночными факторами, престижностью или деньгами. Однако, я считаю важным поднимать оплату в зависимости от реализованных целей всей организации. Наилучшая мотивация для работника это знать, что благодаря его работе и усилиям, вся организация целиком становится прибыльнее, а вместе с этим и сам сотрудник взамен должен получать больше. И наоборот, если организация перестает генерировать прибыль, будет справедливым предоставить появившиеся возможности самим сотрудникам реализовать накопленные в организации ресурсы во благо новых проектов.